റിക്രൂട്ടർമാരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ AI വരുമോ? ട്രാൻസാക്ഷണൽ റിക്രൂട്ടറുടെ മരണം. [വീഡിയോയും ക്വിസും]

ചുരുക്കത്തിൽ: റിക്രൂട്ടർമാരെ പൂർണ്ണമായും മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ AI സാധ്യതയില്ല, പക്ഷേ സ്ക്രീനിംഗ്, ഷെഡ്യൂളിംഗ്, മെസേജ് ഡ്രാഫ്റ്റിംഗ്, റിപ്പോർട്ടിംഗ് തുടങ്ങിയ ആവർത്തിച്ചുള്ള നിയമന ജോലികൾ അത് ഏറ്റെടുക്കും. നിയമന പ്രക്രിയയിലുടനീളം മനുഷ്യന്റെ വിധിന്യായം, വിശ്വാസം, ചർച്ച, ഉത്തരവാദിത്തം എന്നിവ നിലനിർത്തിക്കൊണ്ട് വേഗത്തിൽ നീങ്ങാൻ AI ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ റിക്രൂട്ടർമാർ വിലപ്പെട്ടവരായി തുടരും.

പ്രധാന കാര്യങ്ങൾ:

മനുഷ്യ വിധി: അന്തിമ നിയമന തീരുമാനങ്ങൾക്കും സ്ഥാനാർത്ഥികളെക്കുറിച്ചുള്ള സെൻസിറ്റീവ് സംഭാഷണങ്ങൾക്കും റിക്രൂട്ടർമാരെ ഉത്തരവാദികളാക്കുക.

AI പിന്തുണ: ബന്ധങ്ങൾ കേന്ദ്രീകരിച്ചുള്ള റിക്രൂട്ടിംഗ് ജോലികൾക്ക് പകരം, അഡ്മിൻ-ഹെവി ടാസ്‌ക്കുകൾക്ക് AI ഉപയോഗിക്കുക.

സുതാര്യത: ഓട്ടോമേറ്റഡ് ഉപകരണങ്ങൾ സ്ക്രീനിംഗ്, സ്കോറിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാനാർത്ഥി ആശയവിനിമയത്തെ എപ്പോൾ സ്വാധീനിക്കുമെന്ന് വിശദീകരിക്കുക.

പക്ഷപാത നിയന്ത്രണം: അസാധാരണമായ എന്നാൽ ശക്തരായ സ്ഥാനാർത്ഥികൾ നഷ്‌ടപ്പെടാതിരിക്കാൻ AI ഔട്ട്‌പുട്ടുകൾ പതിവായി അവലോകനം ചെയ്യുക.

റിക്രൂട്ടർ കഴിവുകൾ: AI, അനലിറ്റിക്സ്, ഉപദേശക, സ്ഥാനാർത്ഥി അനുഭവ കഴിവുകൾ എന്നിവ ഇപ്പോൾ വികസിപ്പിക്കുക.

റിക്രൂട്ടർമാരെ AI മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുമോ? 

ഇല്ല, AI ഒരുപക്ഷേ റിക്രൂട്ടർമാരെ പൂർണ്ണമായും മാറ്റിസ്ഥാപിക്കില്ല.

പക്ഷേ അതെ, ആവർത്തിച്ചുള്ള റിക്രൂട്ടിംഗ് ജോലികളെ AI പൂർണ്ണമായും മാറ്റിസ്ഥാപിക്കും .

ആ വ്യത്യാസം പ്രധാനമാണ്.

റിക്രൂട്ട്മെന്റ് എന്നത് വെറും "റെസ്യൂമെ കണ്ടെത്തുക, ഇമെയിൽ അയയ്ക്കുക, അഭിമുഖം ബുക്ക് ചെയ്യുക" എന്നതല്ല. അങ്ങനെയായിരുന്നെങ്കിൽ, AI ഇതിനകം തന്നെ മുഴുവൻ സാൻഡ്‌വിച്ചും കഴിച്ചിട്ടുണ്ടാകും 🥪. വിധിനിർണ്ണയം, പ്രേരണ, വിശ്വാസം, ചർച്ച, വിപണി പരിജ്ഞാനം, പ്രതീക്ഷാ ക്രമീകരണം, ഒരു പ്രത്യേക അളവിലുള്ള വൈകാരിക കാലാവസ്ഥാ പ്രവചനം എന്നിവ റിക്രൂട്ട്മെന്റിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു നല്ല റിക്രൂട്ടർക്ക് ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥി ആവേശഭരിതനാണെന്നും എന്നാൽ ഭയപ്പെടുന്നുവെന്നും അറിയാം. ഒരു നിയമന മാനേജർ യാഥാർത്ഥ്യബോധമില്ലാത്തവനാണെന്നും അവർക്ക് അറിയാം. ഒരു ജോലി വിവരണത്തിൽ "സഹകരണ സംസ്കാരം" എന്ന് പറയുന്നുണ്ടെങ്കിലും അഭിമുഖ പാനൽ പ്രേതഭവനത്തിന്റെ ഊർജ്ജം പുറപ്പെടുവിക്കുമ്പോൾ അവർക്ക് അത് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയും.

AI-ക്ക് അതിന് സഹായിക്കാനാകും. ഇതിന് സൂചനകൾ പോലും ഉപരിതലത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയും. എന്നാൽ ജോലിസ്ഥലത്തെ രാഷ്ട്രീയം, സ്ഥാനാർത്ഥി മടി, ശമ്പള മനഃശാസ്ത്രം അല്ലെങ്കിൽ "ഈ റോൾ അടിയന്തിരമാണ്" എന്ന് പറയുന്ന സൂക്ഷ്മമായ കല എന്നിവ ഇതിന് ശരിക്കും മനസ്സിലാകുന്നില്ല, അതേസമയം എല്ലാവരും ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ ഒമ്പത് ദിവസം എടുക്കും.

അപ്പോൾ “റിക്രൂട്ടർമാരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ AI-ക്ക് കഴിയുമോ?” എന്നതിന് പിന്നിലെ യഥാർത്ഥ ചോദ്യം, റിക്രൂട്ടിംഗ് ജോലികൾ AI-ക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ എന്നതല്ല. അതിന് കഴിയും. റിക്രൂട്ടർ വിധിന്യായത്തെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ AI-ക്ക് കഴിയുമോ എന്നതാണ് ചോദ്യം. അവിടെയാണ് കാര്യങ്ങൾ രസകരമാകുന്നത്.

റിക്രൂട്ട്മെന്റിൽ AI യുടെ നല്ല പതിപ്പ് എന്താണ്? 🧠

റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിൽ ഒരു നല്ല AI പതിപ്പ് ഒരു മാന്ത്രിക നിയമന മാന്ത്രികനായി നടിക്കരുത്. അവിടെയാണ് ആളുകൾ കുഴപ്പത്തിൽ അകപ്പെടുന്നത്.

ശക്തമായ ഒരു റിക്രൂട്ടിംഗ് AI സംവിധാനം റിക്രൂട്ടർമാരെ വേഗത്തിൽ നീങ്ങാനും, തിരക്കേറിയ ജോലി കുറയ്ക്കാനും, മനുഷ്യന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം നീക്കം ചെയ്യാതെ സ്ഥിരത മെച്ചപ്പെടുത്താനും സഹായിക്കും .

ഒരു നല്ല റിക്രൂട്ടിംഗ് AI ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

• സ്‌ക്രീൻ റെസ്യൂമെകൾ വ്യക്തമായ ജോലി മാനദണ്ഡങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, അവ്യക്തമായ "സംസ്‌കാര യോജിപ്പ്" എന്ന അസംബന്ധത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതല്ല

• സ്ഥാനാർത്ഥി പൊരുത്തങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കുക, പക്ഷേ എന്തുകൊണ്ടെന്ന് വിശദീകരിക്കുക

• ഓരോ റോളും ഒരു സ്റ്റാർട്ടപ്പ് കൾട്ട് പോലെ തോന്നിപ്പിക്കാതെ മികച്ച ജോലി വിവരണങ്ങൾ എഴുതാൻ സഹായിക്കുക

• പിന്തുണാ അഭിമുഖ കുറിപ്പുകളും സംഗ്രഹങ്ങളും

• ഷെഡ്യൂളിംഗ് കുഴപ്പങ്ങൾ കുറയ്ക്കുക

• വിട്ടുപോയ വിവരങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ സാധ്യതയുള്ള പക്ഷപാതം

• തീരുമാനങ്ങളുടെ ചുമതല മനുഷ്യരെ ഏൽപ്പിക്കുക

• ആശയവിനിമയം വേഗത്തിലാക്കുക, പക്ഷേ തണുപ്പിക്കരുത്

റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിലെ ഏറ്റവും മികച്ച AI, റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാളുടെ അരികിൽ ഇരിക്കുന്ന ഒരു മൂർച്ചയുള്ള സഹായിയെപ്പോലെയാണ് തോന്നുന്നത്. "ഹലോ, ഞാൻ തീർച്ചയായും മനുഷ്യനാണ്, ദയവായി ഈ ഓഫർ സ്വീകരിക്കൂ" എന്ന് പറഞ്ഞുകൊണ്ട് വ്യാജ മീശ ധരിച്ച് അത് മുറിയിലേക്ക് അതിക്രമിച്ചു കയറുന്നില്ല

മറുവശത്ത്, മോശം AI റിക്രൂട്ടിംഗ് സംവിധാനങ്ങൾ സ്ഥാനാർത്ഥികളെ അമിതമായി റാങ്ക് ചെയ്യുന്നു, ആളുകളെ വളരെ വേഗത്തിൽ നിരസിക്കുന്നു, സൂക്ഷ്മതയെ നിരപ്പാക്കുന്നു, കൂടാതെ നിയമനങ്ങളെ ഉത്കണ്ഠാകുലമായ ഒരു വെൻഡിംഗ് മെഷീൻ പോലെ തോന്നിപ്പിക്കുന്നു. അത്ര മികച്ചതല്ല.

താരതമ്യ പട്ടിക: നിയമന പ്രക്രിയയിലെ AI vs റിക്രൂട്ടർമാർ 📊

ഇതാണ് പ്രായോഗികമായ മധ്യനിര. വോളിയം, ഘടന, വേഗത എന്നിവയിൽ AI മികച്ചതാണ്. അവ്യക്തത, വിശ്വാസം, കരിയർ തീരുമാനങ്ങളിലെ മാനുഷിക സങ്കീർണ്ണത എന്നിവയിൽ റിക്രൂട്ടർമാർ മികച്ചവരാണ്.

റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ AI വരുമെന്ന് ആളുകൾ കരുതുന്നത് എന്തുകൊണ്ട് 😬

ആളുകൾ ഈ തടസ്സം സങ്കൽപ്പിക്കുന്നില്ല. ഈ ഭയം നിലനിൽക്കുന്നതിന് യഥാർത്ഥ കാരണങ്ങളുണ്ട്.

റിക്രൂട്ട്മെന്റിന് ധാരാളം ആവർത്തന ജോലികളുണ്ട്. റെസ്യൂമെ സോർട്ടിംഗ്, സ്ഥാനാർത്ഥി സോഴ്‌സിംഗ്, ഇമെയിൽ ഫോളോ-അപ്പുകൾ, അഭിമുഖ ഏകോപനം, ജോലി വിവരണം എഴുതൽ, സ്റ്റാറ്റസ് അപ്‌ഡേറ്റുകൾ - കലണ്ടറുകളും വായിക്കാത്ത സന്ദേശങ്ങളും കൊണ്ട് നിർമ്മിച്ച ഒരു കൺവെയർ ബെൽറ്റ് പോലെ തോന്നാം.

ഈ ജോലികളിൽ പലതിലും AI ശരിക്കും മികച്ചതാണ്.

നൂറുകണക്കിന് റെസ്യൂമെകൾ സെക്കൻഡുകൾക്കുള്ളിൽ സ്കാൻ ചെയ്യാൻ ഇതിന് കഴിയും. മിക്ക ആളുകൾക്കും അവരുടെ രണ്ടാമത്തെ മോണിറ്റർ കണ്ടെത്താൻ കഴിയുന്നതിനേക്കാൾ വേഗത്തിൽ ഇത് ഒരു ബൂളിയൻ സെർച്ച് സ്ട്രിംഗ് സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും. ഒരു റിക്രൂട്ടർ "നിങ്ങൾ സുഖമായിരിക്കുന്നുവെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു" എന്ന് ടൈപ്പ് ചെയ്യുന്നത് പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഇതിന് ഒരു ഔട്ട്റീച്ച് ഇമെയിലിന്റെ അഞ്ച് പതിപ്പുകൾ എഴുതാൻ കഴിയും, അത് സമ്മതിക്കാം, ഇപ്പോൾ ആരും പൂർണ്ണമായി വിശ്വസിക്കുന്നില്ല.

കമ്പനികൾക്കും ചെലവ് ചുരുക്കൽ ഇഷ്ടമാണ്. അതൊരു നിധി ഗുഹയിൽ ഒളിഞ്ഞിരിക്കുന്ന രഹസ്യമല്ല 🏴☠️. ഒരുകാലത്ത് വലിയ റിക്രൂട്ടിംഗ് ടീം ആവശ്യമായിരുന്ന ജോലികൾ സോഫ്റ്റ്‌വെയർ ചെയ്യുന്നതായി നേതൃത്വം കണ്ടാൽ, അവർ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുകയോ കൂടുതൽ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നവരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്‌തേക്കാം.

അതെ, ചില റിക്രൂട്ടിംഗ് ജോലികൾ ചുരുങ്ങും. ചില എൻട്രി ലെവൽ റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏകോപന റോളുകൾ കൂടുതൽ ഓട്ടോമേറ്റഡ് ആയി മാറിയേക്കാം. ചില സോഴ്‌സർമാർക്ക് ശക്തമായ തന്ത്രപരമായ കഴിവുകൾ ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. റെസ്യൂമെ ഫോർവേഡിംഗിൽ മാത്രം നിർമ്മിച്ച ചില ഏജൻസികൾക്ക് ഇത് ബുദ്ധിമുട്ടുണ്ടാക്കിയേക്കാം.

എന്നാൽ അതിനർത്ഥം റിക്രൂട്ട്മെന്റ് അപ്രത്യക്ഷമാകുമെന്നല്ല. അതിനർത്ഥം കുറഞ്ഞ മൂല്യമുള്ള റിക്രൂട്ട്മെന്റ് പതിപ്പ് ആദ്യം കഴിക്കപ്പെടും എന്നാണ്.

റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവരെക്കാൾ നന്നായി AI-ക്ക് എന്ത് ചെയ്യാൻ കഴിയും ⚙️

AI-ക്ക് ചില യഥാർത്ഥ ഗുണങ്ങളുണ്ട്. മറിച്ചു നടിക്കുന്നത് മണ്ടത്തരമാണ്.

വേഗതയിൽ മനുഷ്യരേക്കാൾ മികച്ചതാണ് AI. മൂന്ന് മികച്ച കോളുകൾക്ക് ശേഷം ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥി പ്രേതബാധയാൽ അത് ക്ഷീണിക്കുകയോ, വിരസമാകുകയോ, ശ്രദ്ധ തിരിക്കുകയോ, വൈകാരികമായി മുറിവേൽക്കുകയോ ചെയ്യുന്നില്ല. അതിന് കാപ്പി ആവശ്യമില്ല. ഒരു സ്പ്രെഡ്ഷീറ്റിൽ ഉറ്റുനോക്കി ഒരു ക്യാബിനിലേക്ക് മാറുന്നത് എല്ലാം പരിഹരിക്കുമോ എന്ന് അത് ചിന്തിക്കുന്നില്ല.

AI പ്രത്യേകിച്ചും സഹായകരമാകുന്നത് ഇവയ്ക്ക്:

• വലിയ അളവിലുള്ള റെസ്യൂമെകൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു

• പ്രൊഫൈലുകളിലുടനീളം കീവേഡ് പൊരുത്തങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നു

• ഔട്ട്റീച്ച് സന്ദേശങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു

• അഭിമുഖ ഗൈഡുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു

• സംഗ്രഹ കുറിപ്പുകൾ

• സ്ഥാനാർത്ഥി സ്കോർകാർഡുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു

• തുടർ ചോദ്യങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു

• നിയമന ഫണൽ മെട്രിക്കുകൾ ട്രാക്ക് ചെയ്യുന്നു

• പ്രക്രിയയിലെ തടസ്സങ്ങൾ തിരിച്ചറിയൽ

ഉയർന്ന അളവിലുള്ള നിയമനങ്ങൾക്ക്, AI ഒരു വലിയ നേട്ടമായിരിക്കും. റീട്ടെയിൽ, ഉപഭോക്തൃ പിന്തുണ, വെയർഹൗസ്, വിൽപ്പന വികസനം, ജൂനിയർ റോളുകൾ എന്നിവയിൽ പലപ്പോഴും വലിയ സ്ഥാനാർത്ഥി പൂളുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ആ റോളുകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന റിക്രൂട്ടർമാർക്ക് അപേക്ഷകളിൽ മുങ്ങിത്താഴാം. AI അവർക്ക് ഒരു കയർ എറിയാൻ കഴിയും - ഒരുപക്ഷേ ഒരു ചെറിയ ലോഹ കയർ, പക്ഷേ ഇപ്പോഴും.

AI-ക്ക് സ്ഥിരത മെച്ചപ്പെടുത്താനും കഴിയും . മനുഷ്യർ കാര്യങ്ങൾ മറക്കുന്നു. മനുഷ്യർ വളരെ വേഗത്തിൽ കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു. വേഗത കുറയ്ക്കേണ്ട സമയത്ത് മനുഷ്യർ ചിലപ്പോൾ മനസ്സിന്റെ വികാരത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നു. അഭിമുഖ ചോദ്യങ്ങൾ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചെയ്യാൻ, ടീമുകളെ ആവശ്യകതകളെക്കുറിച്ച് ഓർമ്മിപ്പിക്കാൻ, മൂല്യനിർണ്ണയത്തിലെ വിടവുകൾ എടുത്തുകാണിക്കാൻ AI-ക്ക് കഴിയും.

എന്നാൽ സ്ഥിരത എന്നത് ന്യായത്തിന് തുല്യമല്ല . ആ ചെറിയ വ്യത്യാസം പ്രധാനമാണ്, ആടുന്ന മേശയെ മുഴുവൻ ഒരുമിച്ച് നിർത്തുന്ന ചെറിയ സ്ക്രൂ പോലെ.

AI-യെക്കാൾ മികച്ച രീതിയിൽ റിക്രൂട്ടർമാർ ഇപ്പോഴും എന്താണ് ചെയ്യുന്നത് 💬

റിക്രൂട്ടർമാർ എന്നാൽ ലിങ്ക്ഡ്ഇൻ ടാബുകൾ തുറന്നിരിക്കുന്ന അഡ്മിൻ തൊഴിലാളികൾ മാത്രമല്ല. നല്ലവർ ഉപദേശകർ, ചർച്ചക്കാർ, മാർക്കറ്റ് ട്രാൻസ്ലേറ്റർമാർ, ചിലപ്പോൾ കലണ്ടർ ക്ഷണം ഉള്ള തെറാപ്പിസ്റ്റുകൾ എന്നിവരാണ്.

പ്രചോദനം എന്താണെന്ന് നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവർക്ക് കഴിയും.

ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥി കൂടുതൽ പണം വേണമെന്ന് പറഞ്ഞേക്കാം, പക്ഷേ അവർക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ വേണ്ടത് സ്ഥിരതയാണ്. അല്ലെങ്കിൽ സ്വയംഭരണം. അല്ലെങ്കിൽ സ്ലാക്കിനെ ഒരു ഫയർ അലാറം പോലെ കാണാത്ത ഒരു മാനേജർ. ഒരു റിക്രൂട്ടർക്ക് ഉത്തരത്തിന് മുമ്പുള്ള താൽക്കാലിക വിരാമം, പരിഭ്രാന്തമായ ചിരി, സ്ഥലംമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നേരിയ മടി എന്നിവ കേൾക്കാൻ കഴിയും. തീർച്ചയായും AI-ക്ക് വാക്കുകൾ വിശകലനം ചെയ്യാൻ കഴിയും. എന്നാൽ മനുഷ്യർ സന്ദർഭത്തെ കൂടുതൽ സമ്പന്നവും കൂടുതൽ ഘടനാപരവുമായ രീതിയിൽ മനസ്സിലാക്കുന്നു.

റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവർ സ്വാധീനത്തിലും മികച്ചവരാണ്.

നിയമന മാനേജർമാരുടെ മനസ്സ് മാറുന്നു. സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്ക് എതിർ ഓഫറുകൾ ലഭിക്കുന്നു. മൂന്ന് അന്തിമ അഭിമുഖങ്ങൾക്ക് ശേഷം നേതൃത്വം പെട്ടെന്ന് ഒരു റോൾ "താൽക്കാലികമായി നിർത്തുന്നു", കാരണം പ്രത്യക്ഷത്തിൽ ക്രമക്കേടിന് ഒരു ഹോബി ആവശ്യമായിരുന്നു. ഒരു റിക്രൂട്ടർ അതെല്ലാം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു.

AI-ക്ക് ഒരു പ്രതികരണം നിർദ്ദേശിക്കാൻ കഴിയും. ഒരു റിക്രൂട്ടർ വിശ്വാസം കത്തിക്കാതെ അത് നൽകണം.

റിക്രൂട്ടർമാർ സ്ഥാനാർത്ഥി അനുഭവപരിചയവും സംരക്ഷിക്കുന്നു. ഉത്തരം ഇല്ല എന്നാണെങ്കിൽ പോലും ചിന്താശേഷിയുള്ള ഒരു റിക്രൂട്ടർക്ക് ഒരാളെ ബഹുമാനിക്കാൻ കഴിയും. അത് പ്രധാനമാണ്. നിയമന സമയത്ത് കമ്പനികൾ തങ്ങളോട് എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നുവെന്ന് ആളുകൾ ഓർക്കുന്നു. ചിലപ്പോൾ ഓഫറിനേക്കാൾ കൂടുതൽ.

എക്സിക്യൂട്ടീവ് റോളുകൾ, രഹസ്യ അന്വേഷണങ്ങൾ, ആന്തരിക നീക്കങ്ങൾ, പിരിച്ചുവിടലുകൾ, മത്സര ഓഫറുകൾ - നിയമനങ്ങൾ സെൻസിറ്റീവ് ആകുമ്പോൾ മനുഷ്യ വിധി കൂടുതൽ മൂല്യവത്താകുന്നു.

റിക്രൂട്ടർമാരെ AI മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുമോ? ഇടപാട് നടത്തുന്നവരെ മാത്രമേ മാറ്റാൻ കഴിയൂ

ഇവിടെയാണ് ലേഖനത്തിന് അല്പം എരിവ് തോന്നുന്നത് 🌶️.

മികച്ച റിക്രൂട്ടർമാരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ AI കഴിയില്ല. എന്നാൽ ഇടനിലക്കാരെ പോലെ മാത്രം പ്രവർത്തിക്കുന്ന റിക്രൂട്ടർമാരെ ഇത് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ഒരു റിക്രൂട്ടറുടെ പ്രധാന മൂല്യം ഒരു സ്ഥലത്തു നിന്ന് മറ്റൊരിടത്തേക്ക് റെസ്യൂമെകൾ പകർത്തുക, പൊതുവായ സന്ദേശങ്ങൾ അയയ്ക്കുക, കൂടുതൽ വിശദമായ ഉപദേശങ്ങളൊന്നുമില്ലാതെ “നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് ശമ്പളമാണ് വേണ്ടത്?” എന്ന് ചോദിക്കുക എന്നിവയാണെങ്കിൽ, അതെ, ആ ജോലിയുടെ വലിയൊരു പങ്ക് AI ഏറ്റെടുക്കും.

ഇടപാട് നിയമനം ദുർബലമാണ്.

തന്ത്രപരമായ നിയമനം അങ്ങനെയല്ല.

ഒരു തന്ത്രപരമായ റിക്രൂട്ടർ മനസ്സിലാക്കുന്നു:

• പ്രതിഭ വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ

• സ്ഥാനാർത്ഥി പ്രചോദനങ്ങൾ

• നിയമന മാനേജരുടെ പെരുമാറ്റം

• നഷ്ടപരിഹാര സ്ഥാനനിർണ്ണയം

• തൊഴിലുടമയുടെ പ്രശസ്തി

• അഭിമുഖ പ്രക്രിയ രൂപകൽപ്പന

• വൈവിധ്യത്തിന്റെയും ഉൾപ്പെടുത്തലിന്റെയും അപകടസാധ്യതകൾ

• ഓഫർ ക്ലോസിംഗ് തന്ത്രം

• ദീർഘകാല തൊഴിൽ ശക്തി ആസൂത്രണം

അത്തരമൊരു റിക്രൂട്ടറെ ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യാൻ കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം ജോലി വെറും വിവര പ്രോസസ്സിംഗ് മാത്രമല്ല. വിധിയും വിശ്വാസവും സമയവും ചേർന്നതാണ്. പാചകക്കുറിപ്പ് ഇല്ലാതെ പാചകം ചെയ്യുന്നത് പോലെയാണ്, ചേരുവകൾ ആളുകളാണ്, എല്ലാവർക്കും അഭിപ്രായങ്ങളുണ്ട് എന്നതൊഴിച്ചാൽ.

അപ്പോൾ, റിക്രൂട്ടർമാരെ AI മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുമോ? അത് നമ്മൾ ഏതുതരം റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിനെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും.

റെസ്യൂമെ ഷഫിൾ ചെയ്യൽ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കണോ? അതെ.

ബന്ധങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള നിയമന തന്ത്രം മാറ്റിസ്ഥാപിക്കണോ? അത്ര വേഗത്തിലല്ല.

ഒരു AI നിയമന ലോകത്ത് റിക്രൂട്ടർമാർക്ക് എങ്ങനെ മൂല്യമുള്ളവരായി തുടരാനാകും 🚀

റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവർ AI-യോട് പോരാടേണ്ടതില്ല. അത് ഉപയോഗിക്കുന്നതിൽ അവർ അരോചകമായി മിടുക്കരാകേണ്ടതുണ്ട്.

ഏറ്റവും ശക്തരായ റിക്രൂട്ടർമാർ AI-യെ ഒരു ലിവറേജ് പോലെയാണ് കാണുന്നത്. മത്സരമല്ല. മേശയ്ക്കടിയിൽ ഒളിഞ്ഞിരിക്കുന്ന ഒരു ഭീഷണിയല്ല. ഒരു ഉപകരണം.

മൂല്യവത്തായി തുടരാൻ, റിക്രൂട്ടർമാർ ഇനിപ്പറയുന്നതിൽ കഴിവുകൾ വളർത്തിയെടുക്കണം:

• AI-അസിസ്റ്റഡ് സോഴ്‌സിംഗ്

• ഔട്ട്റീച്ചിനും ജോലി വിവരണങ്ങൾക്കും വേണ്ടി വേഗത്തിൽ എഴുതുക

• സ്ഥാനാർത്ഥി അനുഭവ രൂപകൽപ്പന

• നിയമന ഫണൽ അനലിറ്റിക്സ്

• പ്രതിഭാ ഉപദേശം

• നഷ്ടപരിഹാര കഥപറച്ചിൽ

• അഭിമുഖ പ്രക്രിയ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ

• പക്ഷപാതപരമായ വിലയിരുത്തൽ

• തൊഴിലുടമ ബ്രാൻഡിംഗ്

• സ്റ്റേക്ക്‌ഹോൾഡർ മാനേജ്‌മെന്റ്

ഭാവിയിലെ റിക്രൂട്ട്മെന്റ് നടത്തുന്നയാൾ ഒരു റെസ്യൂമെ സോർട്ടർ അല്ല, മറിച്ച് ഒരു കഴിവുള്ള തന്ത്രജ്ഞനാണ്.

അത് കേൾക്കുമ്പോൾ കൗതുകകരമായി തോന്നുമെങ്കിലും പ്രായോഗികമാണ്. മികച്ച സ്ഥാനാർത്ഥികളെ വേഗത്തിൽ കണ്ടെത്താൻ AI എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കാമെന്ന് അറിയുക, തുടർന്ന് മനുഷ്യ കഴിവുകൾ ഉപയോഗിച്ച് ഇടപഴകുക, വിലയിരുത്തുക, ഉപദേശിക്കുക, അവസാനിപ്പിക്കുക എന്നിവയാണ് ഇതിനർത്ഥം.

റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവർ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നതിലും മിടുക്കരാകണം. സ്ഥാനാർത്ഥി ചോദ്യങ്ങൾ മാത്രമല്ല, ബിസിനസ്സ് ചോദ്യങ്ങളും.

എന്തുകൊണ്ടാണ് ഈ റോൾ തുറന്നിരിക്കുന്നത്? ഇത് ഒഴിഞ്ഞുകിടന്നാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും? നഷ്ടപരിഹാരം യാഥാർത്ഥ്യമാണോ? അവസാനത്തെ ആൾ എന്തിനാണ് പോയത്? നമ്മൾ വിജയത്തിനായി സ്‌ക്രീൻ ചെയ്യുകയാണോ അതോ അവസാനത്തെ ജീവനക്കാരനെ ക്ലോൺ ചെയ്യുകയാണോ? അത് അൽപ്പം വേദനിപ്പിക്കുന്നു.

ഫണലിനെ വിശകലനം ചെയ്യാൻ AI സഹായിക്കും, എന്നാൽ റിക്രൂട്ടർമാർ ഫണൽ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നതെന്ന് വ്യാഖ്യാനിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

അമിതമായി ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യുന്ന നിയമനങ്ങളുടെ അപകടസാധ്യത ⚠️

AI-ക്ക് വളരെയധികം റിക്രൂട്ട്‌മെന്റുകൾ നൽകുന്നതിൽ ഒരു യഥാർത്ഥ അപകടമുണ്ട്.

ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക് നിയമനം ഇതിനകം തന്നെ സമ്മർദ്ദകരമാണ്. വളരെയധികം ഓട്ടോമേഷൻ ചേർത്താൽ പ്രക്രിയ തണുത്തതും ആശയക്കുഴപ്പമുണ്ടാക്കുന്നതും മനുഷ്യത്വരഹിതവുമാകും. ഒരു സ്പ്രെഡ്ഷീറ്റുള്ള ടോസ്റ്ററാണ് തങ്ങളുടെ കരിയർ വിലയിരുത്തുന്നതെന്ന് ആരും തോന്നാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല.

അമിത ഓട്ടോമേഷൻ ഇനിപ്പറയുന്നതുപോലുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചേക്കാം:

• യോഗ്യതയുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളെ വളരെ നേരത്തെ നിരസിക്കുന്നു

• പാരമ്പര്യേതര പശ്ചാത്തലങ്ങൾ അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു

• തൊഴിലുടമയുടെ ബ്രാൻഡിനെ ദോഷകരമായി ബാധിക്കുന്ന പൊതുവായ ആശയവിനിമയം

• "വസ്തുനിഷ്ഠ" സംവിധാനങ്ങൾക്കുള്ളിൽ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന പക്ഷപാതം

• സ്ഥാനാർത്ഥികളെ അവഗണിക്കുകയോ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുകയോ ചെയ്തതായി തോന്നുന്നു

• മനസ്സിലാകാത്ത സ്കോറുകൾ വിശ്വസിച്ച് ടീമുകളെ നിയമിക്കൽ

ഏറ്റവും ഭയാനകമായ ഭാഗം AI തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നു എന്നതല്ല. മനുഷ്യരും തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നു. ഏറ്റവും ഭയാനകമായ ഭാഗം AI തെറ്റുകൾ വേഗത്തിൽ വർദ്ധിക്കുമെന്നതാണ്. ഒരു മോശം സ്ക്രീനിംഗ് നിയമം ആരും ശ്രദ്ധിക്കുന്നതിനുമുമ്പ് നൂറുകണക്കിന് നല്ല സ്ഥാനാർത്ഥികളെ നിശബ്ദമായി നിരസിക്കും.

അതുകൊണ്ടാണ് റിക്രൂട്ടർമാർ ഇപ്പോഴും പ്രധാനം. അവർ വിധിനിർണ്ണയം, അവലോകനം, വെല്ലുവിളി, സന്ദർഭം എന്നിവ നൽകുന്നു. അവർക്ക് ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥി പ്രൊഫൈൽ നോക്കി, "ഈ വ്യക്തി ഒരു സംഭാഷണത്തിന് അർഹനാണ്" എന്ന് പറയാൻ കഴിയും

ചിലപ്പോൾ ആ ഒരു സംഭാഷണം തന്നെയാണ് മുഴുവൻ ജോലിയും.

റിക്രൂട്ടർ-സ്ഥാനാർത്ഥി ബന്ധത്തിൽ AI എങ്ങനെ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു 🤝

ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവരിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന കാര്യങ്ങളും AI മാറ്റും.

ഓട്ടോമേറ്റഡ് സ്ക്രീനിംഗ് നടക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ കൂടുതൽ ബോധവാന്മാരാകാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. അവർ റെസ്യൂമെകൾ കൂടുതൽ ആക്രമണാത്മകമായി ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്തേക്കാം. അപേക്ഷകൾ എഴുതാനും, അഭിമുഖങ്ങൾക്ക് തയ്യാറെടുക്കാനും, ഓഫറുകൾ ചർച്ച ചെയ്യാനും അവർ AI ഉപയോഗിച്ചേക്കാം. അതിനാൽ ആരും അത് ഉച്ചത്തിൽ പറഞ്ഞില്ലെങ്കിലും ഇരുവശത്തും AI ഉണ്ടായിരിക്കും. വളരെ വിചിത്രമായ ഒരു ചെറിയ പാർട്ടി.

ഇതിനർത്ഥം റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവർ കൂടുതൽ സുതാര്യരും മനുഷ്യത്വമുള്ളവരുമായിരിക്കേണ്ടതുണ്ട് എന്നാണ്.

ഏറ്റവും മികച്ച റിക്രൂട്ടർ-സ്ഥാനാർത്ഥി ബന്ധങ്ങൾ വ്യക്തതയിൽ അധിഷ്ഠിതമായിരിക്കും:

• ആ വേഷത്തിന് യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് വേണ്ടത്?

• പ്രക്രിയ എങ്ങനെയിരിക്കും?

• സ്ഥാനാർത്ഥിയെ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തും?

• എന്ത് ഫീഡ്‌ബാക്ക് പങ്കിടാൻ കഴിയും?

• സ്ഥാനാർത്ഥി എവിടെയാണ് നിൽക്കുന്നത്?

• അവർ എന്തിനുവേണ്ടി തയ്യാറെടുക്കണം?

റിക്രൂട്ടർമാരെ വേഗത്തിൽ ആശയവിനിമയം നടത്താൻ AI സഹായിക്കും, എന്നാൽ ആത്മാർത്ഥതയില്ലാത്ത വേഗത സ്‌നീക്കറുകൾ ധരിച്ച് ബഹളം വയ്ക്കുന്നത് മാത്രമാണ്.

വേഗത്തിൽ പ്രതികരിക്കാനും, ചിന്താപൂർവ്വം വ്യക്തിപരമാക്കാനും, സ്ഥാനാർത്ഥികളെ വിവരങ്ങൾ അറിയിക്കാനും AI ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു റിക്രൂട്ടർ വേറിട്ടുനിൽക്കും. എല്ലാവരിലേക്കും മോശം സന്ദേശങ്ങൾ അയയ്ക്കാൻ AI ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു റിക്രൂട്ടർ സ്പാം ചതുപ്പിൽ ലയിക്കും 🐊.

റിക്രൂട്ടർമാരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് പകരം കമ്പനികൾ ചെയ്യേണ്ടത് എന്താണ് 🏢

“റിക്രൂട്ടർമാരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ AI വരുമോ?” എന്ന് ചോദിക്കുന്ന കമ്പനികൾ തെറ്റായ ചോദ്യമായിരിക്കാം ചോദിക്കുന്നത്.

ഒരു നല്ല ചോദ്യം ഇതാണ്: AI എങ്ങനെയാണ് റിക്രൂട്ടർമാരെ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാക്കുന്നത്?

റിക്രൂട്ടിംഗ് ടീമുകളെ വളരെ ആക്രമണാത്മകമായി വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നതിനുപകരം, കമ്പനികൾ റിക്രൂട്ടിംഗ് ജോലികൾ പുനർരൂപകൽപ്പന ചെയ്യണം. ആവർത്തിച്ചുള്ള ലെയറുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ AI-യെ അനുവദിക്കുകയും റിക്രൂട്ടർമാർ ഉയർന്ന മൂല്യമുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുക.

കമ്പനികൾ AI ഉപയോഗിക്കേണ്ടത് ഇവയ്ക്കായി:

• അഡ്മിൻ ലോഡ് കുറയ്ക്കുക

• നിയമന ഡാറ്റ ദൃശ്യപരത മെച്ചപ്പെടുത്തുക

• ഘടനാപരമായ അഭിമുഖങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുക

• സോഴ്‌സിംഗ് വേഗത്തിലാക്കുക

• സ്ഥാനാർത്ഥി ആശയവിനിമയം മെച്ചപ്പെടുത്തുക

• തടസ്സങ്ങൾ കണ്ടെത്തുക

• മാനേജർമാരെ നിയമിക്കാൻ ഉപദേശിക്കാൻ റിക്രൂട്ടർമാരെ സഹായിക്കുക

പക്ഷേ അവ മനുഷ്യരെ അന്തിമ തീരുമാനങ്ങൾ , ബന്ധ മാനേജ്മെന്റ്, സെൻസിറ്റീവ് ആശയവിനിമയം, പ്രക്രിയ രൂപകൽപ്പന എന്നിവയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തണം

ഈ അവകാശം നേടുന്ന കമ്പനികൾ, ബ്രാൻഡിംഗ് മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളുള്ള ഒരു തമോഗർത്തത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുകയാണെന്ന തോന്നൽ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക് ഉണ്ടാകാതെ വേഗത്തിൽ നിയമനങ്ങൾ നടത്തും.

തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്ന കമ്പനികൾ ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് പണം ലാഭിച്ചേക്കാം, തുടർന്ന് മികച്ച സ്ഥാനാർത്ഥികളെ നഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം, കാരണം അവരുടെ പ്രക്രിയ റോബോട്ടിക്, അശ്രദ്ധ, അല്ലെങ്കിൽ വെറും അരോചകമായി തോന്നുന്നു.

ഭാവിയിലെ റിക്രൂട്ടർ: കൂടുതൽ മനുഷ്യത്വം, കുറവല്ല 🌱

ഒരു നിശബ്ദ വഴിത്തിരിവിൽ, റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിന്റെ മാനുഷിക വശങ്ങളെ AI കൂടുതൽ പ്രധാനമാക്കിയേക്കാം.

എല്ലാവർക്കും പ്രവർത്തന മേഖലകൾ ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യാൻ കഴിയുമ്പോൾ, മനുഷ്യരുടെ ഊഷ്മളത കൂടുതൽ മൂല്യവത്താകുന്നു. എല്ലാവർക്കും ജോലി വിവരണങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയുമ്പോൾ, വ്യക്തമായ റോൾ വിശദാംശങ്ങൾ കൂടുതൽ മൂല്യവത്താകുന്നു. എല്ലാവർക്കും വേഗത്തിൽ സ്‌ക്രീൻ ചെയ്യാൻ കഴിയുമ്പോൾ, ചിന്തനീയമായ വിലയിരുത്തൽ കൂടുതൽ മൂല്യവത്താകുന്നു.

ഭാവിയിലെ റിക്രൂട്ടർ ഭാഗികമായി സാങ്കേതിക വിദഗ്ദ്ധൻ, ഭാഗികമായി ഉപദേഷ്ടാവ്, ഭാഗികമായി കഥാകാരൻ, ഭാഗികമായി ഡിസോർഡർ മാനേജർ എന്നിവരായിരിക്കണം. അടിസ്ഥാനപരമായി ഇൻബോക്സ് ട്രോമയുള്ള ഒരു സ്വിസ് ആർമി കത്തി.

അവർ ദിവസവും AI ഉപയോഗിക്കും, പക്ഷേ അവരുടെ ലക്ഷ്യം മനുഷ്യന്റെ വിധിയായിരിക്കും.

ഡാറ്റയെ എപ്പോൾ വിശ്വസിക്കണമെന്നും എപ്പോൾ ചോദ്യം ചെയ്യണമെന്നും അവർക്ക് അറിയാം. ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥി ഒരു ഒളിഞ്ഞിരിക്കുന്ന രത്നമാകുമ്പോഴും, ഒരു നിയമന മാനേജർ ഒരു യൂണികോണിനെ പിന്തുടരുമ്പോഴും, ഒരു പ്രക്രിയ കമ്പനി ആഗ്രഹിക്കുന്ന ആളുകളെ അബദ്ധവശാൽ അകറ്റുമ്പോഴും അവർക്ക് മനസ്സിലാകും.

അത് എളുപ്പത്തിൽ ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യാവുന്നതല്ല.

അനിശ്ചിതത്വത്തിൽ വലിയ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്ന ആളുകളെയാണ് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നത്. AI-ക്ക് ചില അനിശ്ചിതത്വങ്ങൾ കുറയ്ക്കാൻ കഴിയും. അതിന് മനുഷ്യന്റെ ബാധ്യതകൾ ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയില്ല.

ക്ലോസിംഗ് ടേക്ക്അവേ: റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവരെ AI മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുമോ? 🧩

അപ്പോൾ, റിക്രൂട്ടർമാരെ AI മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുമോ?

പൂർണ്ണമായും അല്ല.

ആവർത്തിച്ചുള്ള റിക്രൂട്ടിംഗ് ജോലികൾക്ക് പകരം AI വരും. ഇത് റിക്രൂട്ടിംഗ് ടീമുകളെ പുനഃക്രമീകരിക്കും. ദുർബലരായ റിക്രൂട്ടർമാർ, കുറഞ്ഞ മൂല്യമുള്ള ഏജൻസികൾ, വീർത്ത നിയമന പ്രക്രിയകൾ എന്നിവയിൽ ഇത് സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തും. ഇത് ചില റോളുകൾ ചെറുതും വേഗതയേറിയതും കൂടുതൽ ഡാറ്റാധിഷ്ഠിതവുമാക്കും.

എന്നാൽ റിക്രൂട്ട്മെന്റ് വെറും ഒരു പ്രക്രിയയല്ല. അതൊരു ട്രസ്റ്റ് ബിസിനസ്സാണ്.

അൽഗോരിതം മാച്ച് സ്കോർ ഉയർന്നതാണെന്ന് പറയുന്നതുകൊണ്ടല്ല ആളുകൾ ജോലി മാറുന്നത്. അവസരം അർത്ഥവത്തായത്, സമയം ശരിയാണെന്ന് തോന്നുന്നത്, പ്രതിഫലം പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, മാനേജർ വിശ്വസനീയനാണെന്ന് തോന്നുന്നത്, ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള മധ്യഭാഗത്തേക്ക് കടക്കാൻ ആരോ അവരെ സഹായിച്ചത് എന്നിവ കാരണം അവർ ജോലി മാറുന്നു.

ഒരാൾ പലപ്പോഴും ഒരു റിക്രൂട്ടർ ആണെന്ന്.

അതിജീവിക്കുകയും അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന റിക്രൂട്ടർമാർ AI പ്രശ്നമല്ലെന്ന് നടിക്കുന്നവരായിരിക്കില്ല. അവർ AI ഉപയോഗിച്ച് കൂടുതൽ മൂർച്ചയുള്ളവരും, വേഗതയുള്ളവരും, കൂടുതൽ വിവരമുള്ളവരും, കൂടുതൽ മനുഷ്യത്വമുള്ളവരുമാകാൻ ശ്രമിക്കുന്നവരായിരിക്കും.

AI പേപ്പർ വർക്ക് എടുത്തേക്കാം. ഷെഡ്യൂളിംഗ് എടുത്തേക്കാം. ആദ്യ ഡ്രാഫ്റ്റ്, ആദ്യ അവലോകനം, ആദ്യ പാസുകൾ എന്നിവ എടുത്തേക്കാം.

പക്ഷേ, മികച്ച റിക്രൂട്ടർമാർ ഇപ്പോഴും സംഭാഷണത്തിന്റെ ഉടമസ്ഥരായിരിക്കും.

അവിടെയാണ് യഥാർത്ഥ റിക്രൂട്ട്മെന്റ് എപ്പോഴും നടന്നിട്ടുള്ളത്.

യഥാർത്ഥ ഉദാഹരണം: നിയമനത്തെ ഒരു റോബോട്ട് ശൈലിയാക്കി മാറ്റാതെ AI ഉപയോഗിക്കുന്നു

രംഗം

ഒരു ഇടത്തരം സോഫ്റ്റ്‌വെയർ കമ്പനി മൂന്ന് കസ്റ്റമർ സപ്പോർട്ട് ഏജന്റുമാരെ നിയമിക്കുന്നത് സങ്കൽപ്പിക്കുക. ഒരു റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാൾക്ക് ഒരു ആഴ്ചയിൽ 186 അപേക്ഷകൾ ലഭിക്കുന്നു. ചിലത് ശക്തമാണ്, ചിലത് വലിയ ലക്ഷ്യത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്, കൂടാതെ ചിലർ ഒരു മോട്ടിവേഷണൽ ക്വോട്ട് ഫാക്ടറിയിൽ അസംബിൾ ചെയ്തതുപോലെ തോന്നിക്കുന്ന ഒരു കവർ ലെറ്റർ എഴുതാൻ AI ഉപയോഗിച്ച് വ്യക്തമായി എഴുതിയിട്ടുണ്ട്.

AI ഇല്ലാതെ, റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാൾ റെസ്യൂമെകൾ തുറക്കുന്നതിനും, അടിസ്ഥാന ആവശ്യകതകൾ പരിശോധിക്കുന്നതിനും, ആദ്യ റൗണ്ട് സന്ദേശങ്ങൾ എഴുതുന്നതിനും, അഭിമുഖ സ്ലോട്ടുകൾ പിന്തുടരുന്നതിനും, നിയമന മാനേജരെ അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിനും മണിക്കൂറുകൾ ചെലവഴിക്കുന്നു. വാഗ്ദാനമുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളെ കണ്ടെത്തൽ, മികച്ച ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കൽ, ആളുകളെ ഊഷ്മളമായി നിലനിർത്തൽ എന്നിങ്ങനെയുള്ള അടിസ്ഥാനപരമായ മനുഷ്യ ജോലി അവശേഷിക്കുന്ന ഊർജ്ജത്തിലേക്ക് വലിച്ചിഴക്കപ്പെടുന്നു.

ഈ ഉദാഹരണ വർക്ക്ഫ്ലോയിൽ, ആരെയാണ് നിയമിക്കേണ്ടതെന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നത് AI അല്ല. ഇത് റിക്രൂട്ടറെ കുഴപ്പങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കാനും സഹായകരമായ ആശയവിനിമയം തയ്യാറാക്കാനും കൂടുതൽ കൃത്യമായ അഭിമുഖ കുറിപ്പുകൾ തയ്യാറാക്കാനും സഹായിക്കുന്നു. റിക്രൂട്ടർ ഇപ്പോഴും എല്ലാ ഷോർട്ട്‌ലിസ്റ്റുകളും അവലോകനം ചെയ്യുന്നു, പക്ഷപാതം പരിശോധിക്കുന്നു, സ്ഥാനാർത്ഥികളോട് സംസാരിക്കുന്നു, അന്തിമ ശുപാർശ സ്വന്തമാക്കുന്നു.

അസിസ്റ്റന്റിന് എന്താണ് വേണ്ടത്

റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാൾ AI ഉപകരണം നൽകും:

• ജോലി വിവരണം

• സ്ഥലം, ഭാഷാ വൈദഗ്ധ്യം, ഷിഫ്റ്റ് ലഭ്യത, ഉപഭോക്തൃ പിന്തുണാ അനുഭവം തുടങ്ങിയ അവശ്യ മാനദണ്ഡങ്ങൾ

• SaaS പരിചയം അല്ലെങ്കിൽ ഹെൽപ്പ്‌ഡെസ്‌ക് സോഫ്റ്റ്‌വെയർ പരിജ്ഞാനം പോലുള്ള നല്ല നിലവാരമുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ

• ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവകാശമില്ലായ്മ അല്ലെങ്കിൽ ഷിഫ്റ്റ് പാറ്റേൺ ലഭ്യമല്ലാത്തത് പോലുള്ള അയോഗ്യതാ ഘടകങ്ങളുടെ ഒരു പട്ടിക

• കമ്പനിയുടെ സ്ഥാനാർത്ഥി ആശയവിനിമയ ടോൺ

• ഒരു ലളിതമായ സ്കോറിംഗ് ഗൈഡ്

• കരിയർ വിടവുകൾ, കരിയർ മാറ്റങ്ങൾ, പാരമ്പര്യേതര പശ്ചാത്തലങ്ങൾ എന്നിവ സ്ഥിരസ്ഥിതിയായി നെഗറ്റീവ് ആയി കണക്കാക്കരുതെന്ന് ഓർമ്മപ്പെടുത്തൽ

ഉദാഹരണ നിർദ്ദേശം

കസ്റ്റമർ സപ്പോർട്ട് ഏജന്റ് റോളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഈ സ്ഥാനാർത്ഥി പ്രൊഫൈലുകൾ അവലോകനം ചെയ്യുക. അവയെ “ശക്തമായ പൊരുത്തം”, “സാധ്യമായ പൊരുത്തം”, “മതിയായ തെളിവില്ല” എന്നിങ്ങനെ ഗ്രൂപ്പുചെയ്യുക. ഓരോ സ്ഥാനാർത്ഥിക്കും, നൽകിയിരിക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ മാത്രം ഉപയോഗിച്ച് വ്യക്തമായ, ദൈനംദിന ഭാഷയിൽ കാരണം വിശദീകരിക്കുക. കരിയർ വിടവുകൾ, പ്രായം, സ്കൂൾ പേര്, വിലാസം, ദേശീയത അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അനുമാനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ആരെയും നിരസിക്കരുത്. ഷിഫ്റ്റ് ലഭ്യതയെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ ഉത്തരം ഇല്ലാത്ത ഏതൊരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെയും ഫ്ലാഗ് ചെയ്യുക, അതുവഴി എനിക്ക് നേരിട്ട് ഫോളോ അപ്പ് ചെയ്യാൻ കഴിയും.

തുടർന്ന് "ശക്തമായ പൊരുത്തം", "സാധ്യമായ പൊരുത്തം" എന്നീ ഗ്രൂപ്പുകൾക്കായി ഒരു ഹ്രസ്വവും സൗഹൃദപരവുമായ സ്ക്രീനിംഗ് സന്ദേശം തയ്യാറാക്കുക. സന്ദേശം മാനുഷികമായി, റോളിന് പ്രത്യേകമായി, 120 വാക്കുകളിൽ താഴെയായി നിലനിർത്തുക.

എങ്ങനെ പരീക്ഷിക്കാം

ലൈവ് ആപ്ലിക്കേഷനുകളിൽ ഈ വർക്ക്ഫ്ലോ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, റിക്രൂട്ടർ 20 സാമ്പിൾ പ്രൊഫൈലുകൾ ഉപയോഗിച്ച് ഇത് പരീക്ഷിക്കണം:

• 5 വ്യക്തമായ ശക്തമായ മത്സരങ്ങൾ

• 5 വ്യക്തമായ മോശം പൊരുത്തങ്ങൾ

• കൈമാറ്റം ചെയ്യാവുന്ന പരിചയമുള്ള 5 കരിയർ മാറ്റുന്ന സ്ഥാനാർത്ഥികൾ

• ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുന്ന സ്ഥാനാർത്ഥികൾ അല്ലെങ്കിൽ രേഖീയമല്ലാത്ത കരിയർ ചരിത്രമുള്ള ആളുകൾ പോലുള്ള 5 അസാധാരണ പ്രൊഫൈലുകൾ

തുടർന്ന് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാൾ പരിശോധിക്കണം:

• AI അതിന്റെ ന്യായവാദം വ്യക്തമായി വിശദീകരിച്ചോ?

• ശക്തരായ എന്നാൽ പാരമ്പര്യേതര സ്ഥാനാർത്ഥികളെ ഇതിന് നഷ്ടമായോ?

• ജോലി വിവരണത്തിലെ കീവേഡുകൾക്ക് അമിത മൂല്യം നൽകിയോ?

• റെസ്യൂമെയിൽ ഇല്ലാത്ത അനുമാനങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കിയതാണോ അത്?

• ഡ്രാഫ്റ്റ് സന്ദേശങ്ങൾ ഒരു യഥാർത്ഥ റിക്രൂട്ടർ അയയ്ക്കുന്നതുപോലെയായിരുന്നോ?

ഒരു നല്ല പരീക്ഷണം AI യുടെ ഗ്രൂപ്പിംഗിനെ റിക്രൂട്ടറുടെ സ്വന്തം അവലോകനവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുക എന്നതാണ്. വർക്ക്ഫ്ലോ സ്കെയിലിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എന്തെങ്കിലും പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ അത് ചർച്ച ചെയ്യണം.

ഫലമായി

ഉദാഹരണ ഫലം: ഈ വർക്ക്ഫ്ലോ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പും ശേഷവുമുള്ള മൂന്ന് സാമ്പിൾ നിയമന ജോലികളുടെ സമയക്രമീകരണം അടിസ്ഥാനമാക്കി, റിക്രൂട്ടർക്ക് 180 അപേക്ഷകൾക്ക് ഫസ്റ്റ്-പാസ് സ്ക്രീനിംഗ് സമയം ഏകദേശം 6 മണിക്കൂറിൽ നിന്ന് 90 മിനിറ്റായി കുറയ്ക്കാൻ കഴിയും.

ലളിതമായ അളവെടുപ്പ് അടിസ്ഥാനം ഇതായിരിക്കും:

• സ്വമേധയാലുള്ള അവലോകനം: ഒരു അപേക്ഷയ്ക്ക് 2 മിനിറ്റ് × 180 അപേക്ഷകൾ = 360 മിനിറ്റ്

• മനുഷ്യ പരിശോധനയോടെയുള്ള AI സഹായത്തോടെയുള്ള അവലോകനം: AI ഗ്രൂപ്പിംഗിനുള്ള ഓരോ അപേക്ഷയ്ക്കും 30 സെക്കൻഡ്, കൂടാതെ ഷോർട്ട്‌ലിസ്റ്റ് ചെയ്തതും ബോർഡർലൈൻ സ്ഥാനാർത്ഥികളുമായവരുടെ റിക്രൂട്ടർ അവലോകനം = ഏകദേശം 90 മിനിറ്റ്

• സമയം ലാഭിക്കുന്നു: ഫസ്റ്റ്-പാസ് സ്ക്രീനിംഗിൽ ഏകദേശം 4.5 മണിക്കൂർ

രണ്ടാമത്തെ അളക്കാവുന്ന പരിശോധന സ്ഥാനാർത്ഥി പ്രതികരണ നിലവാരമാകാം. ഉദാഹരണത്തിന്, മനുഷ്യ എഡിറ്റിംഗിന് ശേഷം റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാൾക്ക് 20 AI-ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്ത സന്ദേശങ്ങൾ അയയ്ക്കാനും മുമ്പത്തെ 20 മാനുവൽ സന്ദേശങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ മറുപടി നിരക്ക് ട്രാക്ക് ചെയ്യാനും കഴിയും. പഴയ മറുപടി നിരക്ക് 30% ആയിരുന്നെങ്കിൽ, AI- സഹായത്തോടെയുള്ള, മനുഷ്യൻ എഡിറ്റ് ചെയ്ത പതിപ്പ് 40% എത്തിയാൽ, അത് സഹായകരമായ ഒരു സൂചനയായിരിക്കും - പക്ഷേ സന്ദേശങ്ങൾ സമാന സ്ഥാനാർത്ഥി ഗ്രൂപ്പുകളിലേക്ക് അയച്ചാൽ മാത്രം.

പ്രധാന കാര്യം: കൃത്രിമബുദ്ധി മാജിക് ഉപയോഗിച്ച് "മികച്ച ആളുകളെ നിയമിച്ചില്ല". ഇത് റിക്രൂട്ടർക്ക് തരംതിരിക്കുന്നതിന് കുറഞ്ഞ സമയം ചെലവഴിക്കാനും സ്ഥാനാർത്ഥികളോട് സംസാരിക്കാൻ കൂടുതൽ സമയം ചെലവഴിക്കാനും സഹായിച്ചു.

എന്ത് തെറ്റ് സംഭവിക്കാം?

ഏറ്റവും വലിയ തെറ്റ്, AI റാങ്കിംഗിനെ ഒരു തരംതിരിക്കലിനുള്ള സഹായമായി കണക്കാക്കുന്നതിനുപകരം ഒരു തീരുമാനമായി കണക്കാക്കുന്നതാണ്.

വൃത്തിയുള്ള കരിയർ പാതകൾ, കൃത്യമായ കീവേഡുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ മിനുസപ്പെടുത്തിയ എഴുത്ത് എന്നിവയെ AI അമിതമായി വിലയിരുത്തിയേക്കാം. ശരിയായ കഴിവുകളുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ ഇത് കുറച്ചുകാണുകയും എന്നാൽ അവരെ വ്യത്യസ്തമായി വിവരിക്കുകയും ചെയ്തേക്കാം. ശക്തരായ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ എല്ലായ്പ്പോഴും മികച്ച റെസ്യൂമെകൾ എഴുതണമെന്നില്ല എന്നതിനാൽ, റിക്രൂട്ട്മെന്റിൽ ഇത് പ്രത്യേകിച്ച് അപകടകരമാണ്.

മറ്റ് സാധാരണ തെറ്റുകൾ ഇവയാണ്:

• "സംസ്കാര അനുയോജ്യത" പോലുള്ള അവ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു

• മനുഷ്യ അവലോകനം കൂടാതെ സ്ഥാനാർത്ഥികളെ നിരസിക്കാൻ AI-യെ അനുവദിക്കൽ

• തണുത്തതോ പൊതുവായതോ ആയ എഡിറ്റ് ചെയ്യാത്ത AI സന്ദേശങ്ങൾ അയയ്ക്കൽ

• പ്രക്രിയയിൽ ഓട്ടോമേറ്റഡ് ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ സ്ഥാനാർത്ഥികളോട് പറയാൻ മറക്കുന്നു

• സ്വകാര്യതാ നിയമങ്ങൾ പരിശോധിക്കാതെ സ്ഥാനാർത്ഥി ഡാറ്റ ഉപകരണങ്ങളിലേക്ക് അപ്‌ലോഡ് ചെയ്യുന്നു

• ഉയർന്ന സ്കോർ എന്ന് കരുതുക എന്നാൽ "അവലോകനം ചെയ്യേണ്ട" എന്നതിന് പകരം "മികച്ച സ്ഥാനാർത്ഥി" എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്

പ്രായോഗിക ഉപദേശം

റിക്രൂട്ടറുടെ പ്ലേറ്റിൽ നിന്ന് അഡ്മിനെ നീക്കം ചെയ്യുമ്പോൾ AI സഹായിക്കുന്നു. ന്യായവിധിയെ നിശബ്ദമായി മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുമ്പോൾ അത് അപകടകരമാകും.

ഏറ്റവും സുരക്ഷിതമായ പതിപ്പ് ലളിതമാണ്: AI സംഘടിപ്പിക്കാനും, ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്യാനും, സംഗ്രഹിക്കാനും, ഫ്ലാഗ് ചെയ്യാനും അനുവദിക്കുക. റിക്രൂട്ടർമാരെ ചോദ്യം ചെയ്യാനും, അവലോകനം ചെയ്യാനും, വിശദീകരിക്കാനും, ചർച്ച ചെയ്യാനും, തീരുമാനിക്കാനും അനുവദിക്കുക. അതാണ് വേഗത്തിലുള്ള നിയമനത്തിനും, ടൈ ധരിച്ച ഒരു സ്പ്രെഡ്ഷീറ്റ് വിലയിരുത്തുന്നത് പോലെ തോന്നുന്ന ഒരു നിയമന പ്രക്രിയയ്ക്കും ഇടയിലുള്ള വ്യത്യാസം.

പതിവുചോദ്യങ്ങൾ

ഭാവിയിൽ റിക്രൂട്ടർമാരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ AI സഹായിക്കുമോ?

AI റിക്രൂട്ടർമാരെ പൂർണ്ണമായും മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ സാധ്യതയില്ല, പക്ഷേ അത് ആവർത്തിച്ചുള്ള നിരവധി റിക്രൂട്ടിംഗ് ജോലികളെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കും. റെസ്യൂമെ സ്ക്രീനിംഗ്, ഷെഡ്യൂളിംഗ്, ഔട്ട്റീച്ച് ഡ്രാഫ്റ്റുകൾ, അഭിമുഖ സംഗ്രഹങ്ങൾ, അടിസ്ഥാന സ്ഥാനാർത്ഥി റാങ്കിംഗ് എന്നിവ പലപ്പോഴും ഓട്ടോമേറ്റഡ് അല്ലെങ്കിൽ AI സഹായത്തോടെ ചെയ്യാം. റിക്രൂട്ടിംഗിന്റെ മാനുഷിക മൂല്യം ഇപ്പോഴും വിധിന്യായം, വിശ്വാസം, ചർച്ച, സ്ഥാനാർത്ഥി ബന്ധങ്ങൾ, നിയമന മാനേജർമാരുമായുള്ള വിന്യാസം എന്നിവയിലാണ്.

ഏതൊക്കെ റിക്രൂട്ടിംഗ് ജോലികളാണ് AI ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യാൻ കഴിയുക?

റെസ്യൂമെ പാഴ്‌സിംഗ്, കീവേഡ് മാച്ചിംഗ്, ഇന്റർവ്യൂ ഷെഡ്യൂളിംഗ്, ജോലി വിവരണ ഡ്രാഫ്റ്റിംഗ്, ഔട്ട്‌റീച്ച് സന്ദേശങ്ങൾ, നോട്ട് സംഗ്രഹങ്ങൾ, സ്‌കോർകാർഡുകൾ, ഫണൽ റിപ്പോർട്ടിംഗ് എന്നിവ ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യാൻ AI സഹായിക്കും. ഈ ജോലികൾ പലപ്പോഴും ആവർത്തിക്കുന്നതും, സമയമെടുക്കുന്നതും, ഘടനാപരമായി ക്രമീകരിക്കാൻ എളുപ്പവുമാണ്. റിക്രൂട്ടർമാർ ഇപ്പോഴും ഔട്ട്‌പുട്ടുകൾ അവലോകനം ചെയ്യുകയും, വിട്ടുപോയ സന്ദർഭം കണ്ടെത്തുകയും, തീരുമാനങ്ങൾ ന്യായവും പ്രസക്തവും റോളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതുമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും വേണം.

റെസ്യൂമെ സ്ക്രീനിംഗ് മാത്രം ചെയ്യുന്ന റിക്രൂട്ടർമാരെ AI മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുമോ?

പ്രധാനമായും റെസ്യൂമെ വിശദാംശങ്ങൾ പകർത്തുകയും, പൊതുവായ സന്ദേശങ്ങൾ അയയ്ക്കുകയും, കൂടുതൽ ഉപദേശങ്ങളില്ലാതെ സ്ഥാനാർത്ഥികളെ കടന്നുപോകാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന റിക്രൂട്ടർമാരെ ഓട്ടോമേഷൻ കൂടുതൽ ബാധിക്കുന്നു. പ്രൊഫൈലുകൾ അടുക്കുന്നതിലും അടിസ്ഥാന സോഴ്‌സിംഗ് വർക്ക്ഫ്ലോകൾ വേഗത്തിലാക്കുന്നതിലും AI ഇതിനകം ശക്തമാണ്. മാർക്കറ്റ് ഉൾക്കാഴ്ച, സ്ഥാനാർത്ഥി വിശ്വാസം, നിയമന മാനേജർ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം എന്നിവയിലൂടെ തന്ത്രപരമായ മൂല്യം ചേർക്കുന്ന റിക്രൂട്ടർമാരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

മനുഷ്യ സ്പർശം നഷ്ടപ്പെടാതെ റിക്രൂട്ടർമാർക്ക് എങ്ങനെ AI ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും?

റിക്രൂട്ടർമാർക്ക് ആദ്യ ഡ്രാഫ്റ്റുകൾ, ഷെഡ്യൂളിംഗ്, ഗവേഷണം, കുറിപ്പ് സംഗ്രഹങ്ങൾ, ഫണൽ വിശകലനം എന്നിവയ്ക്കായി AI ഉപയോഗിക്കാം, അതേസമയം സംഭാഷണങ്ങൾ മാനുഷികമായി നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യും. AI- സൃഷ്ടിച്ച ആശയവിനിമയം പരിഷ്കരിക്കുക, പ്രക്രിയ വ്യക്തമായി വിശദീകരിക്കുക, സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ ആശങ്കകൾക്ക് ലഭ്യമായിരിക്കുക എന്നിവയാണ് പ്രധാനം. AI റിക്രൂട്ടർമാരെ കൂടുതൽ വേഗതയുള്ളതും മികച്ച വിവരമുള്ളതുമാക്കണം, കൂടുതൽ ഉത്തരവാദിത്തമില്ലാത്തവരോ തണുത്തവരോ ആക്കരുത്.

ഒരു AI നിയമന ലോകത്ത് റിക്രൂട്ടർമാർക്ക് എന്ത് കഴിവുകളാണ് വേണ്ടത്?

AI-അസിസ്റ്റഡ് സോഴ്‌സിംഗ്, പ്രോംപ്റ്റ് റൈറ്റിംഗ്, നിയമന വിശകലനം, സ്ഥാനാർത്ഥി പരിചയം, സ്റ്റേക്ക്‌ഹോൾഡർ മാനേജ്‌മെന്റ്, ബയസ്-അവേർ വിലയിരുത്തൽ എന്നിവയിൽ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവർക്ക് ശക്തമായ കഴിവുകൾ ആവശ്യമാണ്. അവർ ശക്തമായ കഴിവുള്ള ഉപദേഷ്ടാക്കളായി മാറേണ്ടതുണ്ട്. അതായത് മൂർച്ചയുള്ള ബിസിനസ്സ് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുക, യാഥാർത്ഥ്യബോധമില്ലാത്ത റോൾ ആവശ്യകതകളെ വെല്ലുവിളിക്കുക, മികച്ച തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ നിയമന ടീമുകളെ സഹായിക്കുക എന്നിവയാണ്.

എന്തുകൊണ്ടാണ് കമ്പനികൾ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിൽ AI ഉപയോഗിക്കുന്നത്?

കമ്പനികൾ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിൽ AI ഉപയോഗിക്കുന്നു, കാരണം നിയമന വർക്ക്ഫ്ലോകളിൽ പലപ്പോഴും ഉയർന്ന അളവിലുള്ള ജോലി, ആവർത്തിച്ചുള്ള അഡ്മിൻ, മന്ദഗതിയിലുള്ള ഏകോപനം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ടീമുകളെ വേഗത്തിൽ നീക്കാനും, സ്ഥാനാർത്ഥി വിവരങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കാനും, ആശയവിനിമയങ്ങൾ ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്യാനും, തടസ്സങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാനും AI സഹായിക്കും. ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഇത് തിരക്ക് കുറയ്ക്കും, അതിനാൽ റിക്രൂട്ടർമാർ ബന്ധം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനും, ഉപദേശിക്കുന്നതിനും, സ്ഥാനാർത്ഥികളെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനും കൂടുതൽ സമയം ചെലവഴിക്കുന്നു.

നിയമനങ്ങളിൽ അമിതമായി AI ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്റെ അപകടസാധ്യതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

അമിതമായ AI നിയമനങ്ങളെ തണുപ്പിക്കുന്നതും, ആശയക്കുഴപ്പമുണ്ടാക്കുന്നതും, വ്യക്തിപരമല്ലാത്തതുമാക്കി മാറ്റും. യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ വളരെ നേരത്തെ തന്നെ നിരസിക്കാനും, പാരമ്പര്യേതര കരിയർ പാതകളെ അവഗണിക്കാനും, വസ്തുനിഷ്ഠമായി കാണപ്പെടുന്ന സിസ്റ്റങ്ങൾക്കുള്ളിലെ പക്ഷപാതം മറയ്ക്കാനും ഇത് കാരണമാകും. ഏറ്റവും വലിയ അപകടസാധ്യത സ്കെയിൽ ആണ്: ഒരു മോശം നിയമമോ തെറ്റായ റാങ്കിംഗ് പ്രക്രിയയോ ആരും ശ്രദ്ധിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് പല ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെയും ബാധിച്ചേക്കാം.

നിയമനങ്ങൾ കൂടുതൽ നീതിയുക്തമാക്കാൻ AI-ക്ക് കഴിയുമോ?

അഭിമുഖ ചോദ്യങ്ങൾ, മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, നിയമന വർക്ക്ഫ്ലോകൾ എന്നിവ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചെയ്യാൻ സഹായിക്കുന്നതിലൂടെ AI-ക്ക് സ്ഥിരതയെ പിന്തുണയ്ക്കാൻ കഴിയും. എന്നിരുന്നാലും, സ്ഥിരത സ്വയമേവ ന്യായയുക്തതയ്ക്ക് തുല്യമല്ല. റിക്രൂട്ടർമാരും കമ്പനികളും ഇപ്പോഴും AI ഔട്ട്‌പുട്ടുകൾ അവലോകനം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്, ശുപാർശകൾ എങ്ങനെ നൽകുന്നുവെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടതുണ്ട്, അന്തിമ തീരുമാനങ്ങൾക്കും സ്ഥാനാർത്ഥി പരിഗണനയ്ക്കും മനുഷ്യരെ ഉത്തരവാദിത്തപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്.

റിക്രൂട്ടർ-കാൻഡിഡേറ്റ് ബന്ധത്തിൽ AI എങ്ങനെ മാറ്റം വരുത്തും?

വേഗത്തിലുള്ള ആശയവിനിമയവും ഓട്ടോമേറ്റഡ് സ്ക്രീനിംഗും AI കൂടുതൽ സാധാരണമാക്കും, അതായത് ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക് റെസ്യൂമെകൾ, അപേക്ഷകൾ, അഭിമുഖത്തിനുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ് എന്നിവ എഴുതാനും AI ഉപയോഗിക്കാം. റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവർ മുമ്പെന്നത്തേക്കാളും വ്യക്തതയും മാനുഷികതയും പുലർത്തേണ്ടതുണ്ട്. സുതാര്യമായ പ്രക്രിയാ അപ്‌ഡേറ്റുകൾ, ചിന്തനീയമായ വ്യക്തിഗതമാക്കൽ, സത്യസന്ധമായ റോൾ പ്രതീക്ഷകൾ എന്നിവ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവരെ ഓട്ടോമേറ്റഡ് ശബ്ദത്തിൽ നിന്ന് വേറിട്ടു നിർത്താൻ സഹായിക്കും.

റിക്രൂട്ടർമാരെ മാറ്റി പകരം AI ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് പകരം കമ്പനികൾ എന്തുചെയ്യണം?

കമ്പനികൾ റിക്രൂട്ടർമാരെ നീക്കം ചെയ്യുന്നതിനു പകരം, റിക്രൂട്ടിംഗ് ജോലികൾ പുനർരൂപകൽപ്പന ചെയ്യാൻ AI ഉപയോഗിക്കണം. അഡ്മിൻ, സോഴ്‌സിംഗ് സപ്പോർട്ട്, ഷെഡ്യൂളിംഗ്, ഡാറ്റ ദൃശ്യപരത, ഘടനാപരമായ അഭിമുഖ വർക്ക്ഫ്ലോകൾ എന്നിവയ്ക്ക് AI വിലപ്പെട്ടതാണ്. അന്തിമ തീരുമാനങ്ങൾ, സെൻസിറ്റീവ് ആശയവിനിമയം, സ്ഥാനാർത്ഥി ബന്ധങ്ങൾ, നിയമന മാനേജർ വിന്യാസം, പ്രക്രിയ രൂപകൽപ്പന എന്നിവയിൽ റിക്രൂട്ടർമാർ കേന്ദ്രബിന്ദുവായിരിക്കണം. ആ ബാലൻസ് റോബോട്ടിക് ആകാതെ നിയമനങ്ങൾ വേഗത്തിൽ നീക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

അവലംബം

1. യുഎസ് തൊഴിൽ വകുപ്പ് - dol.gov

2. യുഎസ് തുല്യ തൊഴിൽ അവസര കമ്മീഷൻ - eeoc.gov

3. GOV.UK - റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിൽ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള AI - gov.uk

4. നാഷണൽ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് സ്റ്റാൻഡേർഡ്സ് ആൻഡ് ടെക്നോളജി - AI റിസ്ക് മാനേജ്മെന്റ് ഫ്രെയിംവർക്ക് - nist.gov

5. ലിങ്ക്ഡ്ഇൻ ബിസിനസ് - business.linkedin.com

ഔദ്യോഗിക AI അസിസ്റ്റന്റ് സ്റ്റോറിൽ ഏറ്റവും പുതിയ AI കണ്ടെത്തുക

ഞങ്ങളേക്കുറിച്ച്